Gen Z im Unternehmen:

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast 3 geführt, der Führungspodcast. Wir sind Susanne,

00:00:07: Kasper und Claudia. Und heute schauen wir uns die Generation Z an. Eine Generation,

00:00:14: die jetzt auf den Arbeitsmarkt kommt und wir haben uns das Thema ausgesucht, weil wir in den

00:00:20: Seminaren immer wieder die Frage gestellt bekommen, wie gehen wir mit den jüngeren Leuten um,

00:00:25: aber die jüngeren Leute fragen auch immer, wie gehen wir mit den älteren um. Da haben wir uns

00:00:30: gedacht, tolles Thema für eine Folge. Und inzwischen haben wir auch schon Ideen für zwei weitere

00:00:36: Folgen. Also lasst euch überraschen. Aber zunächst einmal die Frage, wer oder was ist denn die

00:00:44: Generation Z und welche anderen Generationen gibt es denn? Da will ich mal kurz darauf antworten.

00:00:49: Also die Generation Z, wenn man das so googelt, sieht man, dass die von 2000 bis 2015 geboren

00:00:56: worden sind. Also die sind dann heute 25, 24 und 15. So zwischen 15 und 25 sind. Also die,

00:01:04: die gerade ihre Ausbildung machen oder die noch jung im Unternehmen, ganz jung, Führungsverantwortung

00:01:09: kriegen. Man sagt auch Generation, die Generation YouTube, für dies wichtig, Globalisierung,

00:01:15: Erdwärmung. Das ist das, was diese Generation prägt. Früher gab es die Generation Y, die

00:01:21: sind von 1985 bis 2000 geboren. Das sind auch die Millennials. Davor war die Generation X,

00:01:27: 1970 bis 1985. Man hat eine ganz andere Welt, Ende kalter Krieg. Generation Gold sagt man auch,

00:01:34: Mauerfall ist da. Also das ist zum Beispiel die Generation, zu der ich gehöre. Gerade noch,

00:01:39: ich bin 71 geboren. Und dann gab es die Bibelbummer. Das sind die, die teilweise heute schon in Rente gehen,

00:01:43: 1956 bis 1970. Und ich finde, man kann wirklich sagen, die kommen aus der Zeit, wo noch das

00:01:49: wirtschaftswunder war. Da waren die 68er, Frauenbewegungen, gesellschaftliche Umbrüche. Also ganz

00:01:55: weit weg von der Generation Z, die heute ja auch wieder große Unsicherheiten erlebt. Und innerhalb

00:02:00: von diesen vier Generationen ist wirklich viel passiert. Und jede dieser Generationen möchte

00:02:05: anscheinend auch wirklich unterschiedlich geführt werden und andere unterschiedliche Bedürfnisse.

00:02:10: Ja, sehr spannend. Danke, Kaspar. Jetzt wollen wir mal ein bisschen mehr in die Generation Z

00:02:16: reingehen. Du hast es ja schon so angedeutet. Viele Krisen und so weiter. Was prägt die denn? Und

00:02:23: wie tut dieses Verhalten oder diese Prägung auch deren Verhalten steuern und beeinflussen? Und was

00:02:32: bedeutet das für Unternehmen? Ja, wenn wir uns die Generation Z mal näher anschauen, was sind das

00:02:38: eigentlich für Leute, was prägt diese Generation? Im Grunde haben die jungen Leute diverse Krisen

00:02:44: hinter sich. Corona war sehr einschneidend für viele. Ist das mitten in die Schulzeit gefallen?

00:02:49: Eine Krise, die überhaupt nicht vorhersehbar war und auch schwer zu Hand haben war für alle

00:02:57: Beteiligten. Kriege in Europa, wirtschaftliche Schwäche, Rezession, das Hören hört diese

00:03:07: Generation und muss sich damit auseinandersetzen. Andererseits sind es viel weniger Menschen als

00:03:15: früher in einer Generation, viel weniger junge Leute. Sie haben also auch so ein Gefühl von ja,

00:03:20: der Arbeitsmarkt braucht uns. Wir können aussuchen, was wir machen wollen. Und sie haben auch ganz

00:03:27: viele Wahlmöglichkeiten, zum Teil zu viel, auch unglaublich viele Angebote, nicht nur auf dem

00:03:33: Arbeitsmarkt. Das kann dann zu einer gewissen Wechselhaftigkeit führen, zu einem schnellen

00:03:38: Wechsel. Wenn es mir nicht gefällt, finde ich so viele andere Möglichkeiten. Also es ist ein

00:03:44: komplexes Bild und führt zu einem Gefühl von Sicherheit suchen wollen und das eben auch am

00:03:53: Arbeitsmarkt. Ich habe das ja bei meinem Netten erlebt. Der ist tatsächlich in der Corona-Zeit,

00:04:00: der ist abgemacht, der ist dann auch abgebrochen. Der ist sehr stark beziehungsorientiert und

00:04:07: dann dieses Zuhause vor sich hinarbeiten, was die ja heute auch oft in Schulen gar nicht mehr so

00:04:13: haben. Da ist viel mehr Krummarbeit und Projektarbeit gefragt und dass der auf einmal alleine für

00:04:23: sich arbeiten musste, war für den einfach ganz, ganz schrecklich. Und ich glaube, das prägt die

00:04:29: Leute. Auch heute noch diese Krisen. Ich denke, das ist auch dieser Wunsch nach Sicherheiten der

00:04:35: neuen, in den Generationen, die jetzt nachkommen. Einfach unheimlich wichtig bin ich noch Teil der

00:04:41: Gruppe gehöre ich dazu. Wir haben die Diskussion um die psychologische Sicherheit, die aufkommt,

00:04:47: wo wir früher uns nie gefragt haben, ist es interessant, in der Gruppe zu sein oder nicht.

00:04:52: Wir mussten uns durchboxen, was du ja auch gesagt hast. Wir haben auf dem Arbeitsmarkt ganz viele

00:04:57: Mitbewerbe gehabt, die sich mitbeworben haben und wir mussten uns durchboxen. Das müssen die gar

00:05:02: nicht mehr. Deswegen ist Kooperation für die, glaube ich, auch ein ganz wichtiges Thema geworden.

00:05:07: Und Risiko-Aversion. Das ist auch etwas, was ich feststelle. Also, wenn ich so in den 80er,

00:05:12: 90er Jahren aufwachse und in den 80ern, da, ich weiß, das war alles so einfach. Und für mich war

00:05:17: immer so eine Sicherheit im Hintergrund. Alles war klar. Die Blöcke waren klar. Es war klar,

00:05:22: ist es genug Arbeit da. Und dann habe ich angefangen, so eine Risikohaltung zu entwickeln und

00:05:28: darum zu probieren und hier und ich probiere das aus und so weiter und so fort. Wenn ich das alles

00:05:31: nicht gehabt hätte, dann wird man auch konservative, finde ich, auf irgendeiner Weise. Und das ist ja

00:05:35: auch etwas, was wir gerade erleben, weil ich natürlich eine Sicherheit suche, mir meine

00:05:39: Leute zusammensuche. Ein hohen Anspruch daran habe, dass das auch so bleibt und so ist. Und so

00:05:44: dieses, was man ja früher immer so dachte, wir rebellieren und wir probieren was Neues aus und

00:05:50: Dinge entwickeln sich und sei doch mal spontan und so, das ist alles nicht mehr so wichtig. Und das

00:05:55: sollte man eben, wenn man mit so einer Generation im Arbeitsbereich zu tun hat, als Führungskraft auch

00:06:02: wirklich aufm Schirm haben. Kurioserweise bewerten sich ja auch gerade jetzt so viele junge Leute für

00:06:07: den öffentlichen Dienst wollen verbeamtet werden. Das hat uns in dem Alter ja wirklich gar nicht

00:06:14: interessiert und das ist heute sehr, sehr attraktiv geworden, weil es Sicherheit gibt und auch

00:06:22: darauf müssen Führungskräfte sich einstellen. Nicht jeder kann seine Mitarbeiter verbeamten,

00:06:27: aber er kann Perspektiven aufzeigen und sagen, wenn du das und das so gut machst,

00:06:33: dann können wir dich nach einer Ausbildung übernehmen oder dann können wir die und die

00:06:37: Perspektive hier bilden, bieten und ich glaube, das ist sehr wichtig heute für diese jungen Leute.

00:06:43: Und gleichzeitig gibt es aber auch eine hohe Wechselbereitschaft. Das ist exakt der Punkt,

00:06:49: der eben auch passiert, dass die jungen Leute viel, viel mehr wechseln. Es gibt Studien, die sagen,

00:06:53: zweieinhalb Jahre sind die im Durchschnitt noch im Unternehmen und dann gehen die wieder. Und das

00:07:00: passt ja auch so ein bisschen zu dem, was du gesagt hast Susanne, dass die eben so viele

00:07:04: Möglichkeiten heute haben, so viele Berufe und Berufsmöglichkeiten, wie heute gibt es ja,

00:07:10: gab es früher auch noch nicht. Es sind so viele neue Berufe, auch über die Digitalisierung,

00:07:15: über Künstliche Intelligenz und auch über andere Entwicklungen entstanden, dass die einfach auch

00:07:22: viel mehr Möglichkeiten haben, sich auszuprobieren. Das nutzen die auch diese Möglichkeiten und

00:07:27: dadurch bleiben die auch, wenn es ihnen nicht gefällt, nicht so sehr in der Firma, sondern

00:07:32: gehen halt dann weiter, wenn sie ein neues Angebot haben. Und die haben auch keine Angst mehr,

00:07:36: mal für zwei, drei Monate nichts zu haben. Das sind dann selbstgewählte Wechsel. Selbstgewählte

00:07:44: Wechsel gerne. Das ist eine klare Tendenz, aber der Arbeitgeber sollte möglich oder auch die

00:07:50: Führungskräfte sollten möglichst viel Sicherheit bieten. Also wenn ich bleiben will, kann ich das,

00:07:55: ist die denke meistens. Aber wenn ich wollen, dass was Besseres finde, bin ich schnell weg.

00:07:59: Das ist für die Führungskräfte nicht einfach, weil sie im Prinzip ständig was Neues bieten

00:08:04: müssen und sowieso attraktiv sein müssen. Das Unternehmen muss sich verrenken häufig fast,

00:08:13: um als Arbeitgeber überhaupt gesehen zu werden. Meinst du, dass die Arbeitgeber heute viel mehr

00:08:20: den Anforderungen, die Arbeitnehmer stellen oder die junge Generationen stellen, gerecht werden

00:08:26: müssen, um überhaupt noch Leute zu bekommen? Ich habe jahrelang Personalmarketing gemacht und

00:08:31: bin ganz viel an Messestellen gewesen und da ist mir immer ein sehr hohes Anspruchsverhalten

00:08:38: entgegengekommen. Wohl auch freundliches Interesse, nette junge Leute, das alles, aber schon auch

00:08:45: eine starke Frage im Hinterkopf, was könnt ihr mir bieten? Also völlig anders als noch vor 20

00:08:52: Jahren, als die denke war, was kann ich euch anbieten, damit ich bei euch arbeiten darf? Jetzt,

00:08:58: was bietet ihr mir, damit ich zu euch kommen kann? Das war schon deutlich zu sehen auf allen

00:09:04: Messen. Aber das würde dann im Umkehrschluss wirklich bedeuten, dass wenn ich so einen Spirit

00:09:08: nicht in meinem Unternehmen habe, dass ich keine jungen Mitarbeiter mehr finde, glaubt ihr,

00:09:11: wirklich, dass man das so pauschal sagen kann? Oder sind die dann darin auch doch noch sehr

00:09:15: unterschiedlich? Weil das finde ich immer so schwierig, wenn wir über die Generationen reden,

00:09:19: sind die wirklich alle so? Oder gibt es eben dann doch auch noch ganz viele, die noch so ticken,

00:09:25: wie früher? Wenn immer wir über Generationen sprechen, vereinfachen werden. Wir sprechen in

00:09:31: Stereotypen, um Hauptcharakteristika herauszustellen. Natürlich ist sich jeder Vertreter der Generation

00:09:37: Z so. Wir sind auch nicht alle Babyboomer der Generation X oder Y sind gleich, aber die

00:09:43: Tendenzen sind da. Das würde heißen, die meisten sind schon so? Oder nur Grundtendenzen in die

00:09:49: Richtung? Grundtendenz, genau. Ich glaube auch, dass es sehr viel davon abhängt, wie sind die vom

00:09:53: Elternhaus geprägt. Ich habe sehr viele, auch in meinem Freundeskreis, junge Leute,

00:10:00: die sehr engagiert sind, die Arbeit als was total wichtiges empfinden, die auch sehr klar sind,

00:10:05: wissen, wie sie ihren Weg gehen wollen, wie sie ihre Karriere steuern wollen. Das haben die aber

00:10:11: auch vom Elternhaus genauso gelernt. Und ich glaube, dass da tatsächlich natürlich trotzdem

00:10:17: die Möglichkeit für die besteht, zu sagen, gerade weil ich so gut ausgebildet bin, wenn mir was

00:10:23: nicht passt, dann gehe ich. Und ich denke, dass Firmen da sehr stark auf Unternehmenskulturen,

00:10:29: Unternehmenswerte achten müssen. Und der cultural fit zwischen dem, was das Unternehmen als Kultur

00:10:36: anbietet und dem, was der Mitarbeiter erwartet. Dass das gut passen muss, damit die Leute wirklich

00:10:44: auch an das Unternehmen gebunden sind. Das heißt, ich kann ja meine DNA als Unternehmen nicht

00:10:50: von heute auf morgen verändern. Ich muss mir nur Gedanken machen, ist das, was mich als Unternehmen

00:10:56: heute ausmacht, etwas, was in der Zukunft noch attraktiv ist? Und ich glaube, ganz wichtig ist,

00:11:03: dass Personalmarkting ehrlicher ist, bei der Auswahl der Mitarbeiter, der jungen Mitarbeiter,

00:11:12: passen sie zu uns als Unternehmen. Denn man kann nicht jeden so weit verbiegen durch noch so gute

00:11:19: Führung. Wenn er nicht in die Kultur passt, passt er nicht. Ja. Und nicht nur, dass ich das ehrlicher

00:11:25: sein muss im Sinne von, passt es, passt es nicht, sondern auch die Versprechen, die ich gebe,

00:11:31: die müssen auch ehrlich sein. Weil, wenn der Bewerber ins Unternehmen reinkommen, die Firmen

00:11:37: investieren heute sehr viel in Onboarding, Prozesse hinein. Und dann kommt der Mitarbeiter

00:11:45: oder die Mitarbeiterinnen ins Unternehmen rein und stellt fest, was mir im Marketing und

00:11:50: dem Vorstellungsgespräch versprochen wurde, wurde nicht eingehalten. Das führt dann dazu,

00:11:57: dass die sagen, ja, wenn ich das nicht bekommen, was ich will, dann gehe ich wieder. Und dann habe

00:12:01: ich eine hohe Wechselbereitschaft. Also diese Ehrlichkeit auch im Sinne von, was versprechen

00:12:06: wir den, das ist, glaube ich, heute entscheidend. Und meine Empfehlung ist immer, ehrlich zu sich

00:12:13: selber sein, was macht uns aus. Und wenn wir eben, ich habe einen Kunden gehabt, der hat gesagt, gut,

00:12:19: bei mir ist, ich will, ich lege Wert darauf, dass die Leute in die Firma kommen, dass die

00:12:24: ein Arbeitserlebnis haben, dass die dieses Gruppendenken gemeinsam führen, finde ich das

00:12:29: ehrlicher, wie zu sagen. Und bei uns bietet man sie Homeoffice an, das bieten die auch an,

00:12:35: aber die wollen das nicht fossieren, die wollen es auch nicht so oft. Und das ehrlicher zu sagen,

00:12:40: bei uns ist es wichtig, dass du vor Ort bist, dann ziehe ich auch die richtigen Leute an. Weil,

00:12:46: wenn ich jetzt zum Beispiel sage, ja, ich mache auch, bei uns gibt es auch die Möglichkeit des

00:12:50: Homeoffice und der Bewerber denkt, ich kann drei, vier Tage Homeoffice machen, dann gibt es nur

00:12:56: einen Tag Homeoffice in der Woche, dann ist die Differenz zu groß und dann gehen die auch ganz

00:13:00: schnell wieder. Und deswegen, glaube ich, die Ehrlichkeit ist auch genau da gemeint, was macht

00:13:05: uns aus, das wollen wir, das wollen wir nicht. Und entweder passt es oder passt es nicht. Ja,

00:13:11: und ich denke auch, aber das ist interessant mit der Ehrlichkeit, denn man kann ja nicht so tun,

00:13:15: als ob, das ist ja häufig so bei Veränderungsprozessen, man tut so als ob und hofft dann,

00:13:20: dass man eigentlich doch so weitermachen kann, wie es eigentlich war früher. Und das ist eben,

00:13:26: also wenn man sagt, mir ist eine Work-Live-Balance sehr wichtig, ich habe keine Lust, dauernd

00:13:32: über Stunden zu kloppen, die Identifikation mit dem Unternehmen ist nicht so, dass ich, wenn der

00:13:38: Chef mich anruft, mein Kind sitzen lasse, sondern ich will das wirklich um 16 Uhr aus der Kita holen.

00:13:43: Und das ist so bei den neuen Mitarbeitern, da muss man sich da als Unternehmen darauf

00:13:49: einstellen. Oder man sagt, ich arbeite mit solchen Leuten nichts. Und das ist eine ganz große

00:13:53: Veränderung überhaupt von der Philosophie auch gesellschaftlich, völlig anders als wir

00:13:57: aufgewachsen sind. Und das muss man erst mal verstehen. Absolut. Und ich glaube auch die

00:14:01: älteren Leute, die kungen sich das auch von den jungen Leuten ab, das ist sagen nicht mehr

00:14:07: um 16 Uhr gehen, weil ich mein Enkelkind oder mein Sohn irgendwie mit unterstützen will,

00:14:13: der hat noch irgendwie eine Veranstaltung und so und da möchte ich dabei sein. Oder ich möchte

00:14:17: mit meinem Partner zusammen sein. Das haben wir glaube ich inzwischen durch alle Generationen

00:14:22: hinweg. Insofern intensiviert das die Magnation Set, das den Anspruch an Führungsarbeit. Es ist

00:14:30: eine Generation, die wechselbereiter ist, die dabei aber nur Sicherheitsdenken hat, die Ansprüche,

00:14:37: stellt, die auch gut qualifiziert ist, die, wenn sie richtig geführt wird, auch richtig gut

00:14:43: leisten kann. Also Führung wird auch sehr interessant mit dieser Generation. Das muss man

00:14:48: eben auch sagen, das sind keine reinen Befehlsempfänger mehr, sondern das sind anspruchsvolle

00:14:53: Leute, die aber auch viele Impulse bringen können. Man kann ja auch viel voneinander lernen

00:14:57: zwischen den Generationen. Ja, also du sprichst das an. Auf der einen Seite gibt es eine hohe

00:15:03: Individualisierung und auf der anderen Seite stelle ich aber auch fest, dass es ein ganz

00:15:09: anderes Kommunikationsverhalten zwischen den Generationen gibt. Ich glaube, wir haben früher

00:15:14: noch sehr stark akzeptiert, wenn die Führungskraft gesagt hat, ich will das jetzt, machen wir das so.

00:15:19: Heute braucht es Begründung. Es bedarf immer mehr, dass die Leute auch mitentscheiden wollen,

00:15:25: hohe Selbstbeteiligung haben wollen. Ich möchte nicht von Selbstverantwortung reden. Da glaube ich,

00:15:31: sind sie dann auch nicht immer dabei. Da ist der Wunsch nach Orientierung und klar an Ansagen

00:15:39: vielleicht da. Und ich glaube, der entscheidende Unterschied ist, dass für die junge Generation

00:15:45: dieses Thema, meine Oma hätte gesagt, der Ton macht die Musik.

00:15:50: heute viel wichtiger ist, wie noch bei uns. Wir haben da gerne auch mal über was hinweg gesehen,

00:15:55: aber heute, wenn der Ton und die Artenweise wie etwas gesagt wird nicht stimmen, dann hören

00:16:00: ich schon gar nicht mehr zu, ob sie es machen sollen. Und das macht, glaube ich, auch für ältere

00:16:06: Führungskräfte. Ich erlebe das ganz häufig. Wenn ich sage, sprich doch mal mit dem, warum

00:16:11: kommt er immer zu spät und was ist los, wo ist das Problem, dass dann die Teilnehmer zum Teil auch

00:16:20: sagen, völlig unverständlich, ja, aber pünktlich sein ist pünktlich sein und Pünktlichkeit ist ein

00:16:27: wichtiger Wert und ich muss mich darauf verlassen können, wenn mein Mitarbeiter sagt, dann und dann

00:16:32: bin ich da, dass er dann auch da ist, insbesondere wenn es um Kundentermine geht oder um Öffnungszeiten

00:16:39: im Handel oder bei Schichtbeginn im Krankenhaus. Also es gibt Branchen, da ist es einfach unheimlich

00:16:47: wichtig, dass die Leute pünktlich sind. Jetzt haben die aber in der Schule gelernt, pünktlich

00:16:53: sein, ja, sollten wir, aber wenn nicht, dann holt mich Mama oder Papa schon raus. Das ist die

00:17:00: Sanktionsmöglichkeiten, der Lehrer sind ja auch nicht mehr ganz so groß und jetzt kommen die in

00:17:05: der Arbeitswelt rein, die eben anders tickt und das macht es dann schwierig. Das Thema

00:17:11: Autorität wackelt. Früher haben wir Dinge, die Vorgesetzte gesagt haben, einfach gemacht und

00:17:17: das wird heute viel stärker hinterfragt. Die Generation ausgesprochen diskutierfreudig und

00:17:24: untereinander und auch mit den Eltern und Lehrern und dann Arbeitgebern, also es wird sehr viel mehr

00:17:31: diskutiert und hinterfragt. Das macht es aber auch interessant. Also es ist nicht alles nur schwierig,

00:17:37: es ist ein neuer Reiz auch, aber man muss sich dem Thema widmen. Ja, aber ich fand das gerade

00:17:42: ein sehr interessanten Punkt, wo du gerade warst, Claudia, nämlich das mit der Pünktlichkeit. Das

00:17:46: ist ja so ein Ding, das kommt wirklich immer wieder. Und wenn ich jetzt sage, also ich weiß nicht zum

00:17:51: Beispiel, ich habe immer ein schlechtes Gewissen, ich habe einfach schlechtes Gewissen, wenn ich

00:17:53: nicht pünktlich bin, ich habe auch sogar ein schlechtes Gewissen, wenn ich nicht früh aufstehe und ich

00:17:56: weiß, dass das auch daraus kommt, wie ich aufgewachsen bin. Konkret, also da habe ich jetzt so einen

00:18:03: 16-Jährigen, der immer zu spät kommt, aber eigentlich eine gute Arbeit macht. Soll ich dem

00:18:07: dann mein Wertpünktlichkeit vermitteln über ein gutes Feedbackgespräch oder wie, wenn der jetzt

00:18:13: Mappy und Papi und Papi und Papi und Papi und Papi und Papi und Papi? Nichts Sinn. Was mache ich denn dann?

00:18:17: Also ich glaube tatsächlich, dass man das auf eine nettofreundliche Art und Weise, dass wir da

00:18:23: einfach bei der jungen Generation weiterkommen, wenn wir einfach sagen, du hör mal zu, Arbeit

00:18:28: bedeutet, du bist pünktlich in deinem Arbeitsvertrag steht drinnen, das kann ich erwarten. Ich würde

00:18:34: da viel eher in die Überzeugung gehen und sagen, schau mal, deine Kollegen müssen für dich

00:18:38: mitarbeiten, die Kunden stehen vor der Tür, wie würdest du dich fühlen, wenn du vor der Tür

00:18:43: stehst und dann darüber eine Einsicht gewinnen? Also ich glaube, dass die schonenoffen sind für

00:18:50: gute Argumentation und für einen freundlichen mitfühlenden Ton und eine gewisse Nachsicht auch,

00:18:59: dass die sich auch erwarten, dass es dann auch eine Übergangsfrist gibt, dass es nicht von

00:19:06: heute auf morgen funktioniert, dass sie pünktlich sind, sondern dass sie da Zeit haben, sich darauf

00:19:10: einzustellen. Ich finde, das ist ja immer eine Frage der Dialogqualität. Es gibt ja auch manchmal

00:19:17: Gründe, warum jemand permanent zu spät kommt, Busverbindung oder sowas. Das ist trotzdem nicht

00:19:21: akzeptabel, aber ich würde immer erst mal das Gespräch suchen als Führungskraft und Fragen

00:19:25: so. Ich habe das festgestellt, dreimal in einer Woche zu spät ist irgendwas los und dann ins

00:19:31: Gespräch kommen. Also ich glaube, mit so einem alten Führungsmaxim, wir fangen immer pünktlich an,

00:19:36: um Punkt, kommen wir nicht mehr durch. Ja, also wir haben jetzt schon ganz viel erarbeitet, wie die

00:19:47: junge Generation tickt von, die haben viele Krisen erlebt, die haben viele Möglichkeiten, die sind

00:19:54: anders erzogen worden. Aber jetzt würde mich wirklich mal ganz konkret interessieren, was können

00:20:00: Unternehmen tun, überhaupt junge Talente anzuziehen, damit die für das Unternehmen arbeiten. Was sind

00:20:07: eure Vorschläge? Ich kenne, dass von jungen Unternehmen, was ein Start-up war, was jetzt immer

00:20:14: größer wird, die sind auf Instagram unterwegs, die machen da Filmchen, wo sie von Leuten, die im

00:20:21: Unternehmen sind, die dann auch dynamisch und jung sind, die machen richtig Werbung für ihre Filme,

00:20:26: sagt, kommt hierher. Bei uns, das ist denen wichtig. Hier gibt es immer überall Stehenfrüchte

00:20:31: und wir haben flexible Arbeitszeiten und wir haben viel Homeoffice und wir haben eine flache

00:20:37: Hierarchie und alle sind eingebunden, werden hier auch Meinungen gefragt. Das ist total wichtig,

00:20:44: vor allem auch, dass Leute aus der Generation, die Leute, also die, die gerne dort arbeiten sollen,

00:20:50: ansprechen, dass nicht immer da ein Personaler ist, sagt, da kommt mir hierher, der irgendwie 30

00:20:55: Jahre älter ist, sondern flache Hierarchien sich dem medialen, der medialen Welt dieser Leute

00:21:04: wirklich annähern und es vor allem ernst nehmen, nicht von oben herab, sondern wirklich diese

00:21:12: Generation ernst nehmen, sehen, was die wollen, wie die angesprochen werden wollen und das dann

00:21:16: auch tun. Und auf den Kanälen, auf denen diese Menschen sich so viel so ständig bewegen. Wir

00:21:21: sprechen von einer sehr technologieaffinen Altersgruppe und die sollten auch auf diesen

00:21:28: gängigen Kanälen angesprochen werden. Also eher viele verschiedene Kanäle nutzen, auch Kanäle

00:21:35: nutzen, wo die jungen Leute sich aufhalten. Ich fand so ein Aspekt nochmal von Kaspar ganz gut,

00:21:41: dass diese flachen Hierarchien, das bedeutet aber auch, die müssen nicht nur gesagt werden,

00:21:47: die müssen auch gelebt werden. Und ich glaube, dass Unternehmen heute sich sehr stark damit

00:21:54: beschäftigen müssen, was für eine Unternehmenskultur, was für eine Führungskultur und was für eine

00:21:59: Unternehmensstruktur haben wir, damit wir zukunftsfähig sind. Das bedarf tatsächlich auf der

00:22:05: obersten Führungsebene, Geschäftsführer-Ebene, Unternehmer-Ebene eben auch nochmal nach Reflektion.

00:22:12: Wo stehen wir heute, wo wollen wir hin? Was können wir den jungen Leuten wirklich bieten? Und

00:22:17: da auch den Leuten eine Bedeutung zu geben, das, was wir tun, das macht Sinn. Die Antwort muss

00:22:27: ich als Unternehmen, glaube ich, geben können. Und wenn ich die nicht geben kann, dann muss ich in

00:22:32: so wirklich so eine Vision, Strategie, Prozess hineingehen und den dann auch ins Unternehmen

00:22:39: tragen, damit er wirklich gelebt wird, und zwar von der Führungsspitze ran bis runter zu jedem

00:22:44: einzelnen Mitarbeitenden, der im Unternehmen ist. Und dann ist aber die Sinnfrage dann nicht mehr,

00:22:49: ich will Geld verdienen. Also das ist natürlich auch wichtig, aber auch total die Ziele des

00:22:57: Unternehmens sind auch meine Ziele, soweit kann das gehen, dass ich das alles miteinander vermische

00:23:03: und man auf diese Art und Weise dann auch die Mitarbeiter finden, die zum Unternehmen passen.

00:23:06: Absolut, auch die Frage zu stellen, das glaube ich, ist für die jungen Leute heute immer wichtiger,

00:23:11: die Frage, was bietet das Unternehmen gesellschaftlich? Das ist denen total wichtig, wie ist der

00:23:20: Ausblick für die Zukunft? Das ist ja durchaus eine Frage, welche Perspektive, nicht nur im Sinne

00:23:27: von, ich verdiene Geld, sondern auch im Sinne von Perspektive, was bedeutet das, was wir da

00:23:33: machen für die Umwelt? Was bedeutet das für soziale Gerechtigkeit? Was bedeutet das für,

00:23:39: was auch immer dem oder der Bewerberin wichtig ist? Und das alles, wenn man dann junge Leute

00:23:47: gefunden hat, die sich dann für dieses Unternehmen und für diesen Sinn, den das Unternehmen verfolgen

00:23:53: will, engagieren wollen, diese Leute müssen dann eben auch entsprechend durch die Führungskräfte

00:23:59: angesprochen werden und auch im Gespräch gehalten werden. Ich glaube, dass das Gesprächen mit den

00:24:04: jungen Mitarbeitern ist sehr wichtig geworden, diese regelmäßige Feedbackrunden und Gespräche und

00:24:10: im Kontakt bleiben, nicht alleine lassen im neuen Umfeld. Wir haben eben auch schon rausgearbeitet,

00:24:16: dass diese Generation daran gewöhnt ist, viel Kontakt zu haben. Und das sollte auch im Unternehmen

00:24:23: so sein. Aber ich finde das sogar so, dass das im Prinzip etwas ist, was sowieso da sein sollte,

00:24:28: Entwicklungspläne für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Feedbackgespräche. Das ist ja

00:24:31: eigentlich wunderbar, dass es jetzt mal jemand einfordert. Und das ist nicht heißt, du bist

00:24:34: hier, weil im Vertrag das macht dein Job. Ich glaube, dass wir Entwicklungsmöglichkeiten

00:24:39: bieten müssen, das war immer schon so. Also das war auch in unserer Generation, was das interessant

00:24:44: war. Aber ich glaube, der große Unterschied ist, unsere Generation hat sehr stark auf

00:24:50: hierarchischen Wachstum gelegt, also dass wir in der Hierarchie weiter nach oben kommen. Und

00:24:55: heute ist es eben auch im Sinne von, wie kann ich mir meine Fachexpertise machen? Ich habe da

00:25:03: ein ganz konkretes Beispiel vor Augen. Da ist eine junge Person Führungskraft geworden, die hat

00:25:11: das zwei Jahre gemacht. Das hat ja auch viel Spaß gemacht. Dann hat sie gesagt, so, jetzt verliere

00:25:15: ich aber gerade so ein bisschen zu meinem Fachthema wieder die Basis. Das Unternehmen hat nicht

00:25:22: angeboten, wieder auf fachlicher Ebene ihr mehr Aufgaben zu geben. Sie ist gewechselt. Das ist

00:25:28: wieder Fachreferentin geworden. Übrigens mit mehr Gehalt als Führungskraft. Das ist trotzdem

00:25:34: auch wichtig, sich gehaltlich weiterzuentwickeln. Und dann konnte sie wieder in die wissenschaftliche

00:25:40: Arbeit einsteigen, wissenschaftlich arbeiten und schließt aber nicht aus, dass sie dann auch da

00:25:47: wieder Führungsverantwortung perspektivisch übernimmt. Also dieses klassische, ich steige immer

00:25:52: ein Treppchen höher in der Hierarchie, ist gar nicht mehr so gewollt, sondern ich glaube, dass

00:25:58: da heute der Wunsch da ist. Und das kann ich mir auch vorstellen, dass der eine oder andere von uns

00:26:06: älteren das sich auch manchmal wünscht, dass man sagt, Karriere heißt eben nicht nur in der Hierarchie

00:26:11: weiterkommen, sondern sich auch fachlich weiterentwickeln. Oder eben Persönlichkeitsentwicklung

00:26:17: zu machen, wenn ich mir LinkedIn angucke, ganz häufig kommt so, ich habe jetzt 3, 4, 5 Jahre

00:26:23: gearbeitet. Ich habe auch hart dafür gearbeitet, dass ich die Position habe. Jetzt möchte ich mal

00:26:27: ein Jahr lang durch die Welt reisen und mich persönlich entwickeln und diese Möglichkeiten

00:26:32: zu bieten, das ist glaube ich für ein Unternehmen total wichtig. Also Stichwort Plexibilität spielt

00:26:38: eine große Rolle. Keine starren Aufstiegsbilder mehr, sondern auch viele Ansprüche oder Ideen der

00:26:47: Mitarbeiter eingehen oder sie zumindest erst mal ernst nehmen und im Gespräch weiterverfolgen. Und

00:26:52: da ist es eben total wichtig, dass Führungskräfte und Personalentwicklungen sehr eng zusammenarbeiten,

00:26:57: sich austauschen, welche Möglichkeiten haben wir innerhalb eines Unternehmens. Aber was heißt

00:27:03: das dann jetzt ganz konkret für Führungskräfte? Was müssen die erfüllen an Anforderungen? Was

00:27:09: müssen die können, damit sie mit der jungen Generation umgehen können und auch ihre Ergebnisse

00:27:16: und ihre Ziele umsetzen können? Auf jeden Fall eine wertschätzende offene Kommunikation mit

00:27:22: einem hohen Austauschanteil und wirklich zuhören und hören, was wird mir gesagt und das dann auch

00:27:28: umsetzen. Wenn ich das sage, kommt es häufig, muss ich dann so mama-pappermäßig sein. Das eben

00:27:35: gar nicht. Das darf man nicht verwechseln. Also es gibt mehr darum, den Leuten zuzuhören und ihnen

00:27:42: einen Weg zu zeigen, wie ihre Ideen und ihre Wünsche umgesetzt werden können. Mit einer ganz

00:27:48: hohen Eigenverantwortlichkeit und nicht an 1000 Tipps geben und sagen, mach mal so, mach mal so,

00:27:52: sondern gemeinsam mit den Leuten auf Basis dessen, was sie sich wünschen, etwas entwickeln. Also den

00:27:57: Menschen die Möglichkeit geben, Hilfe zur Selbsthilfe zu bekommen. Hilfe zur Selbsthilfe, genau.

00:28:02: Entwicklungspläne machen, Feedbackgespräche führen, flache Hierarchien, aktives zuhören,

00:28:09: das sind alles Sachen, die wichtig geworden sind. Ich glaube auch, gerade wir. Also ich bin noch mit

00:28:17: dem Satz als Schwäben groß geworden, nicht gelobt ist, gelobt genug. Und das ist, glaube ich,

00:28:24: die Zeichen-Syndrom. Das einfordern nach Feedback und gute Feedbacks geben, die auch dem Mitarbeitenden

00:28:34: wirklich auch was bringen. Die können gut umgehen, wenn man sie kritisiert, die können aber auch

00:28:39: gut mit Lob umgehen und die brauchen das auch. Das ist total wichtig, dass Führungskräfte das

00:28:45: können. Und wenn die Führungskräfte diese große Offenheit für die Impulse und die Ideen der

00:28:49: jungen Leute zeigen, kann das Unternehmen auch ganz stark davon profitieren, die neuen Ideenwelten

00:28:58: der jungen Menschen einzubinden in so ein Unternehmen. Ja, also auch dieses Thema Beziehungsmanagement

00:29:02: gut forcieren. Ja, dann lass uns doch mal zusammenfassen. Also was braucht es jetzt,

00:29:10: um mit der jungen Generation umzugehen? Wir haben zum einen das Thema eine passende und eine ehrliche

00:29:17: Unternehmenskultur aufbauen. Wir haben aber auch das Thema viele Prozesse gut strukturieren, das

00:29:25: heißt also vom Bewerbungsprozess über Onboarding, über Entwicklungsmöglichkeiten, während der

00:29:33: Beschäftigung zu bieten, aber auch einen guten Offboarding-Prozess zu machen, damit wir guten

00:29:39: Erinnerungen bleiben als Unternehmen. Und als letzter Punkt, die Kommunikationsstrukturen so

00:29:45: schaffen, dass Beziehungen und Begegnungen stattfinden können, einen Austausch stattfinden kann,

00:29:50: wo man sich begegnen kann. Für die Führungskräfte bedeutet das, dass sie auf jeden Fall eine

00:29:58: wertschätzende Führung auch umsetzen können, dass sie als Führungskraft auch als Coach agieren

00:30:07: und dass die ganzen Soft Skills heute wirklich sitzen. Also wie gehe ich freundlich nett und auch mit

00:30:17: meinem richtigen Emotionsmanagement auf die Mitarbeiter zu. Hört sich jetzt erst mal leicht an,

00:30:24: ist oft in der Realität nicht so leicht. Das müssen Menschen lernen umzusetzen, wenn ihr jetzt als

00:30:32: Führungskräfte oder als Personalentwicklung Geschäftsführer sagt, das hört sich gut an,

00:30:38: aber ich weiß immer noch nicht, wie es in der Tat umgeht. Kleiner Werbeblog, dürft ihr gerne unten

00:30:43: im Link in der Bio einen unverbindlichen Termin mit uns ausmachen, dann setzen wir uns im Videokoll

00:30:51: eine halbe Stunde mit euch zusammen und zeigen euch erste Lösungsmöglichkeiten auf. Jetzt bleibt

00:30:59: mir noch eines, der Ausblick fürs nächste Mal. Das nächste Mal kriegt ihr uns weniger zu hören,

00:31:06: sondern wir haben zwei nette Interviewpartner gefunden. Einen aus der jungen Generation,

00:31:14: einen Interviewpartner aus der etwas älteren Generation und die Berichten wie sie zusammen

00:31:20: abbringen. Also seid gespannt, auf bald! Auf bald! Auf bald!